Досије

Лијеви поглед на "Споразум за раст и запошљавање у БиХ" (трећи дио)

Анђела Пепић, Бања Лука

У Уводном разматрању сам представила шта је то садржано у тексту Изјаве о принципима приступања Босне и Херцеговине Европској унији, у којој се наглашава обавеза примјене мјера које су представљене у Споразуму за раст и запошљавање у Босни и Херцеговини. У овом тексту осврнућу се на предвиђене мјере 2 и 3 из Споразума, а које се односе на смањење препрека запошљавању и пословну климу. 

Препреке запошљавању

У тексту Споразума, наведено је како „Стварање радних мјеста у приватном сектору је отежано значајним административним баријерама, потребом давања значајних бенефиција, компликованим и неусаглашеним законима у различитим надлежностима, те супротстављеним тумачењима судова у области радних односа, што ствара несигурност како за послодавце, тако и за запослене. Надаље, високи трошкови започињања радног односа иду под руку с високим трошковима процеса престанка запослења који укључују захтјев за плаћање обавезних отпремнина за 31 седмицу у поређењу са просјеком од 25 у новим земљама чланицама Европске уније. Тешкоће у престанку радног односа ће, прије свега, озбиљно обесхрабрити послодавце код запошљавања радника. Послодавци морају имати мјеру флексибилности прије запошљавања скупе радне снаге.“ (стр. 6) Овдје су аутори текста Споразума навели шта се сматра проблемима за стварање радних мјеста и запошљавање. Међутим, читањем наведеног, стиче се утисак да је проблем представљен искључиво из перспективе послодавца (у овом случају приватног сектора). Додатно, аргументација о високим трошковима започињања радног односа (читај: одлуке послодавца да некога запосли) израженим као обавезне отпремнине у случају давања отказа раднику и/или у случају одласка у пензију (?!)). Постојећи законски акти у Босни и Херцеговини, те колективни уговори одређују да се износ отпремнине након најмање двије године непрекидног рада у ФБиХ запосленом исплаћује отпремнина у износу који није мањи од једне трећине просјечне просјечне мјесечне плате исплаћене запосленику у посљедња три мјесеца прије престанка уговора о раду, за сваку навршену годину рада код тог послодавца (члан 100. Закон о раду ФБиХ), док је у РС проценат просјечне мјесечне плате који се исплаћује као отпремнина одеђен Општим колективним уговором (нпр. за рад од двије до 10 година - 35% просјечне мјесечне плате радника исплаћене у посљедња три мјесеца прије престанка уговора о раду или која му припада у складу са колективним уговором за сваку навршену годину рада; члан 48 Општег колективног уговора).

Различити извјештаји синдиката, инспектората рада и организација које се баве анализом поштовања економских и социјалних права у Босни и Херцеговини наводе како се отпремнине радницима иовако не исплаћују редовно, односно да радници који према законима и колективним уговорима имају право на отпремнину буду ускраћени за исту (и ником ништа). Стога је нејасно да се као проблем за запошљавање радника наводи обавеза плаћања отпремнине у случају да послодавац одлучи да отпусти радника (из којих год разлога), а нарочито зато што је отпремнина обавезна тек у случајевима када је радник код истог послодавца у радном односу (односно на уговору о раду) двије године и више (а у пракси је чест случај да послодавац запошљава прве двије године радника на уговор о дјелу, затим даје наредне двије године уговор о раду на одређено, па тек онда запошљава на уговор о раду на неодређено). Што се тиче констатације о скупој радној снази, довољно је само нагласити податак да је просјечна нето плата у Републици Српској у јануару 2015. године износила 812,00 КМ (нешто изнад 400 евра), а синдикална потрошачка корпа је покривена са просјечном платом тек 43,71% и видљиво је да аргумент о скупој радној снази у овом случају не стоји. Који су разлози за овакве констатације у Споразуму за раст и запошљавање? Сасвим сигурно да не иду у прилог заштити радника, већ искључиво гледају ону страну која штити послодавце и омогућава им да додатно крше права радника без санкционисања, а све како би се наводно осигурала већа запосленост (?!).

Аутори текста Споразума наводе и проблеме младих приликом запошљавања: „Због ограниченог радног искуства, још је теже за младе да пронађу запослење. Из разлога што су често спремни да прихвате привремене аранжмане у циљу добијања неког почетка у животу, млади су још више оштећени и обесхрабрени рестриктивним праксама запошљавања, недостатком флексибилности у колективним уговорима (између послодаваца и синдиката) и препрекама за привремени рад. Млади се често нађу на сивом тржишту које нуди малу или никакву обуку. (...) Стога, приступ пословима треба да буде отворен за свакога, нарочито за младе људе, те је потребно елиминисати рестриктивне праксе које штите оне који су већ у радном односу.“ (стр. 6) Да, чињеница јесте да млади тешко долазе до запослења, нарочито сталног. Међутим, констатација да су млади оштећени рестриктивним праксама запошљавања и недостатком флексибилности у колективним уговорима је крајње паушална.

Наиме, рестриктивне праксе запошљавања долазе управо од самих послодаваца који у објављеним конкурсима за посао неријетко захтијевају радно искуство, тако да млади, иако посједују можда све друге квалификације из конкурса не могу да испуне услов претходног радног искуства (како да стекну радно искуство ако се за било који посао тражи већ претходно радно искуство). Надаље, читањем текста Споразума долази се до закључка да они који су већ у радном односу не требају бити заштићени (а како би се могли запослити млади), односно оставља се могућност „флексибилности“ која практично носи у себи никакву гаранцију за запослене и могућност дјеловања послодаваца на начин да лако отпуштају запослене који су у одређеном предузећу дужи период како би их замијенили са новом генерацијом младих, а за које је стартна плата истовремено и нижа (мањи радни стаж, неискуство итд.) што значи да је тај радник јефтинији за послодавца. Наравно, треба узети у обзир да су ово „најгори“ случајеви негативног дјеловања послодаваца према радницима. Потреба за отварањем већих могућности за запошљавање младих постоји, али никако не на рачун оних који су већ у радном односу (ваљда је циљ повећати број запослених, а не једноставно замијенити једне са другим?).

Оно што је Споразумом препоручено као сет реформи тржишта рада у мјери која се тиче смањења препрека запошљавању, јесу „мјере које ће:

•          промовисати регулисање плата на основу вјештина и учинка умјесто стажа;
•          смањити административно дестимулисање при запошљавању и ускладити радно законодавство;
•          реформисати процес колективног преговарања и утврђивања минималне плате; и
•          активно промовисати укључивање младих у радну снагу и омогућавање привременог запослења.“ (стр. 11)

Прва мјера која је наведена најављује промјене у систему одређивања висине плата, које ће зависити од арбитрарне одлуке послодаваца колико ће да вреднују нечији рад, односно коју висину плате ће да одреде поједином раднику. Тиме се омогућује већа моћ послодавца над запосленим обзиром да је успостављање нивоа плате на основу вјештина и учинка углавном списак жеља послодавца шта би радник и у којој мјери морао да уради. Већ сада регулисање плата на основу учинка је углавном заступљено у текстилној индустрији (која биљежи и висок ниво кршења радничких и синдикалних права) кроз постављање високих норми које раднице (углавном су у питању раднице обзиром да текстилна индустрија запошљава највише жена) морају да испуне, а чији се ниво временом повећава и плате су на нивоу минималне плате (+/- 100 КМ). Друга мјера није претходно поткријепљена са довољно навода које су то административне баријере које дестимулишу запошљавање, те на које дијелове радног законодавства у ентитетима се конкретно мисли када се тражи усклађивање (не оспоравам потребу за усклађивањем законодавства како би сви имали једнак приступ свим економским и социјалним правима без дискриминације по основу мјеста пребивалишта, али у самом Споразуму није понуђена аргументација за захтијевање усклађивања нити је наведено у којем контексту се иста тражи).

Реформисање процеса колективног преговарања и утврђивања минималне плате се, имајући у виду све претходно речено, чини као мјера која усмјерава ка смањењу утицаја синдикалних организација у процесу колективног преговарања, а како би се смањио ниво минималне плате која се утврђује општим колективним уговором. Четврта мјера наведена као могућ одговор на препреке запошљавању не доноси ништа ново обзиром да активности на промовисању укључивања младих у радну снагу већ постоје (различити програми и пројекти, попут „Пројекта запошљавања младих“), а омогућавање привременог запослења младих није спорно, барем што се тиче законске основе (закони о раду у оба ентитета омогућавају привремени рад и запошљавање приправника). Оно што је проблематично јесте да управо омогућавањем привременог запослења младих (волонтерски ангажман, приправнички рад и сл.) се младима можда даје само једнократна „помоћ“ (у смислу првог посла), али не и дугорочна сигурност (неријетко се послодавци одлучују или на продужавање ангажмана младих кроз уговоре о дјелу или уговоре о раду на одређено вријеме, или чак одустају од даљег ангажовања младих након што им истекне приправнички или други облик привременог ангажмана).

Пословна клима и предузећа

Сљедеће двије мјере које су наведене као значајне у тексту Споразума су побољшање пословне климе и предузећа. Као аргумент за предвиђене мјере, аутори текста Споразума наводе да „Постоје разлике у регистрацији и другим процедурама између ентитета, наравно, али то само додатно компликује и дуплицира рад и нуди мале гаранције за потенцијалне инвеститоре. Босна и Херцеговина је ионако прилично мала привреда и нема смисла даље дијелити економски простор. У коначници, тржиште може постати премало за исплативост инвестиција. Усљед таквих фактора, предузећа троше далеко већи дио свог времена бавећи се регулативом власти у Босни и Херцеговини него што је то случај у другим земљама.“ (стр. 7) Аргументација изложена у тексту је везана највише за оно што се сматра препрекама за стране инвестиције. Разлике у регистрацији и процедурама у ентитетима (па чак и кантонима) јесу видљиве и одражавају се на пословање предузећа у Босни и Херцеговини. Међутим, у постојећој уставној структури и није могуће имати организовано пословање и законске прописе везане за исте на другачији начин. Једина могућност јесте покушај усклађивања законских прописа како би се омогућило свима који желе да покрену и/или инвестирају у одређено предузеће да имају једнак приступ и једнаке услове покретања посла и/или инвестирања.

Додатно, аргумент о тржишту које је премало за исплативост инвестиција предвиђа да ће предузећа пословати искључиво на домаћем тржишту (да ли захваљујући домаћој производњи или повећању увоза обзиром да је значајан проценат предузећа управо увознички оријентисан, односно припада сектору трговине односно врши „експорт-импорт“ роба и услуга), умјесто да се циља ка повећању извоза (обзиром да је и даље изузетно висок проценат увоза у односу на извоз). Додатно, у тексту се пореди БиХ са Црном Гором и Македонијом које су дате као примјери напретка у овим областима (а по основу упитника Свјетске банке који се проводи на узорку од 360 предузећа о различитим аспектима пословања у одређеној земљи), иако су по појединим индикаторима ове двије земље слабије него БиХ и упитан је учинак тог „напретка“ обзиром да је баш нпр. Македонија у 2013 и 2014. години имала забиљежен значајан пад страних директних инвестиција (а због којих су власти у Македонији осигурале смањење пореза, ослобађање од одређених пореза, субвенције за запошљавање радника и плаћање доприноса и сл.), а чији је износ скоро за пола мањи него у БиХ.

Након изнесене аргументације о пословној клими у БиХ, у даљем тексту Споразума наведене су препоручене мјере за побољшање пословне климе и приближавање регионалном просјеку (?!), а које „подразумијевају:

•          скраћивање броја и трајања захтјева за покретање предузећа;
•          убрзање поступка за добијање грађевинских дозвола и снабдијевање електричном енергијом;
•          усмјеравање пореских процедура ради једноставнијег поштивања система.“ (стр. 11)

Прва мјера која се односи на скраћивање броја и трајања захтјева за покретање предузећа јесте прихватљива, нарочито ако се има у виду да је процедура за покретање предузећа у Федерацији БиХ значајно дужа него у Републици Српској (гдје је увођењем једношалтерског система регистрације преко Агенције за посредничке, информатичке и финансијске услуге – АПИФ скраћено трајање процедура око регистрације предузећа и значајно олакшано покретање новог предузећа). Међутим, ни то није гаранција да ће то предузеће које се „брже“ региструје истовремено и опстати на тржишту, односно да ће пословање тог предузећа бити успјешно и допринијети додатном развоју економије у БиХ (примјер, у Републици Српској је, према подацима Пореске управе РС у фебруару 2015. године регистровано „укупно 273 пореска обвезника – правна лица и 472 пореска обвезника – предузетника, док је истовремено одјављено укупно 38 пореских обвезника – правних лица и 206 пореских обвезника – предузетника“). Друга мјера која се односи на убрзање поступка за добијање грађевинских дозвола и снабдијевање електричном енергијом се ограничава дакле за оне инвеститоре којима је потребна поменута дозвола, а за покретање градње по различитим основама (изградња зграда, пословних простора и сл.).

Процедура добивања грађевинских дозвола у БиХ укључујући и дане чекања након предавања неопходне документације износи у просјеку 147 дана. Међутим, оно што је овдје потребно навести јесте да иако је дјелимично оправдано тражити скраћење процеса за добијање грађевинске дозволе (а за потребе покретања економских активности), с друге стране аутори Споразума су потпуно занемарили чињеницу да инвеститори често занемарују утицај који грађевинске активности имају на животну средину (законска обавеза за добијање дозволе за градњу је нпр. израда студије о утицају на животну средину), а што може даље имати негативан утицај на живот грађана у БиХ (нпр. смањивање зелених површина у градовима због изградње зграда и пословних објеката чиме се смањују „плућа“ града и доступност свјежег ваздуха, изазивање поремећаја у природи уништавањем или ометањем природних станишта одређених биљних и животињских врста итд.). Трећа мјера није довољно јасно формулисана јер се не наглашава на које пореске процедуре се мисли и како би то могло довести до једноставнијег поштивања система.

У суштини, цијели сет мјера представљен у овом тексту је усмјерен искључиво ка омогућавању лакшег приступа и смањења трошкова за инвеститоре, без додатне анализе шта конкретно инвеститори раде у Босни и Херцеговини, односно колико заиста доприносе развоју економије и друштва, те колико њихове активности утичу (позитивно или негативно) на социјалну структуру и животну средину у земљи. Једнострани приступ искључиво са аспекта капитала (инвеститора) према проблемима који су заступљени у БиХ (укључујући лош положај радника, раслојавање друштва, незапосленост и додатно загађивање животне средине) сасвим сигурно није пожељни модус операнди усмјерен ка истинском рјешавању проблема. Потребан је свеобухватан приступ који ће укључити све аспекте и димензије проблема приликом доношења конкретних мјера за њихово рјешавање. 

Ауторка је магистар менаџмента и пројект менаџер на Институту за друштвена истраживања Факултета политичких наука у Бањалуци

Први део текста можете прочитати овде

Други део текста можете прочитати овде